En arbejdsgiver kan bortvise en medarbejder, når medarbejderen har misligholdt ansættelsesforholdet så groft, at det kan ophøre straks uden almindeligt opsigelsesvarsel. Det er en langt mere indgribende reaktion end en advarsel eller en opsigelse. Valget afhænger af både hændelsen, ansættelsesvilkårene og den dokumentation, arbejdsgiveren kan fremlægge. Selv et alvorligt forhold kan være utilstrækkeligt som grundlag for bortvisning, hvis beviserne ikke holder, eller arbejdsgiveren reagerer for sent.

Bortvisning og opsigelse kræver forskellige grundlag

Ved en almindelig opsigelse fortsætter ansættelsen som udgangspunkt gennem opsigelsesperioden med løn og øvrige rettigheder. En bortvisning bringer derimod ansættelsesforholdet til ophør straks, og retten til fremtidig løn ophører som udgangspunkt samtidig. Allerede optjente krav forsvinder ikke af den grund. Derfor er tærsklen for bortvisning højere end for opsigelse.

Arbejdsgiveren skal kunne påvise væsentlig misligholdelse. Det er denne misligholdelse, som ved bortvisning af medarbejder skal være så alvorlig, at ansættelsen ikke kan fortsætte i opsigelsesperioden. Dokumenteret tyveri, alvorlige trusler eller bevidst videregivelse af fortrolige oplysninger kan efter omstændighederne begrunde bortvisning. En enkelt forsinkelse eller en almindelig faglig fejl vil normalt ikke kunne begrunde så alvorlig en reaktion.

Der findes ingen liste over handlinger, der automatisk udløser bortvisning. Stillingens karakter, medarbejderens forklaring, instrukser og det tidligere forløb indgår i vurderingen. Arbejdsgiveren bør derfor tage stilling til, hvorfor ansættelsen ikke kan fortsætte i opsigelsesperioden. Utilfredshed med medarbejderen er ikke i sig selv tilstrækkeligt.

Advarsel eller bortvisning afhænger af overtrædelsen

En advarsel er relevant, når medarbejderen skal have mulighed for at ændre sin adfærd, før ansættelsen bringes til ophør. Det gælder ofte ved gentagne forsinkelser, manglende efterlevelse af arbejdsrutiner eller utilfredsstillende arbejdsudførelse. Advarslen bør beskrive problemet konkret, forklare den forventede ændring og angive, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser en gentagelse kan få.

Ved grov misligholdelse kan bortvisning ske uden forudgående advarsel. Det kan eksempelvis være tilfældet ved en alvorlig handling, som medarbejderen klart måtte forstå var uacceptabel. En intern regel om, at enhver overtrædelse medfører bortvisning, afgør dog ikke i sig selv, om bortvisningen er berettiget.

En tidligere advarsel skal også være relevant for det aktuelle forhold. En advarsel om mødetider giver ikke automatisk grundlag for bortvisning efter en helt anden type fejl. Desuden kan en advarsel normalt ikke efterfølgende skærpes til bortvisning for præcis det samme kendte forhold, medmindre der kommer nye væsentlige oplysninger frem.

Dokumentation for bortvisning skal vise det konkrete forløb

Arbejdsgiveren skal som udgangspunkt bevise de forhold, der begrunder bortvisningen. Mistanke, rygter og en generel oplevelse af manglende tillid er ikke det samme som dokumentation. Materialet bør vise, hvad der skete, hvornår det skete, hvem der var involveret, og hvilke regler eller pligter medarbejderen tilsidesatte.

Relevante bilag kan være mails, vagtplaner, tidsregistreringer, konkrete kundeklager og referater af samtaler. Ved vidneforklaringer bør det fremgå, hvad vidnet selv har observeret, og hvad vedkommende alene har hørt fra andre. En klage dokumenterer først og fremmest, at nogen har klaget. Den beviser ikke nødvendigvis, at hele klagens indhold er korrekt.

Oplysninger, der taler til medarbejderens fordel, bør også undersøges. En manglende registrering kan eksempelvis skyldes en teknisk fejl frem for bevidst snyd. Indsamling og brug af kontroloplysninger skal desuden overholde relevante regler om blandt andet databeskyttelse og eventuelle aftaler om kontrolforanstaltninger.

Rettidig reaktion kræver hurtig og målrettet undersøgelse

En arbejdsgiver skal reagere uden unødigt ophold, når der foreligger tilstrækkeligt kendskab til et muligt bortvisningsgrundlag. Der gælder ikke én fast frist på et bestemt antal dage for alle sager. Hvor hurtigt der skal handles, afhænger blandt andet af, hvor klare oplysningerne er, og hvad der skal undersøges nærmere.

Arbejdsgiveren må normalt bruge den nødvendige tid på at gennemgå bilag, tale med relevante personer og indhente medarbejderens forklaring. Undersøgelsen skal dog drives fremad. Sagen bør ikke ligge stille, mens medarbejderen fortsætter arbejdet som sædvanligt, hvis arbejdsgiveren allerede kender de afgørende omstændigheder. Passivitet kan medføre, at retten til bortvisning fortabes.

Notér derfor datoen for den første henvendelse, hvilke oplysninger der efterfølgende blev indhentet, og hvornår beslutningsgrundlaget var tilstrækkeligt. Et udtrykkeligt forbehold om mulig bortvisning kan have betydning, men giver ikke arbejdsgiveren ret til at vente på ubestemt tid.

Fritagelse for arbejde kan bruges under undersøgelsen

Hvis medarbejderens fortsatte tilstedeværelse skaber konkrete problemer, kan midlertidig fritagelse for arbejde med løn være et alternativ til straks at bortvise. Det kan eksempelvis være relevant, hvis adgang til bestemte systemer eller kontakt med bestemte personer kan vanskeliggøre undersøgelsen. Fritagelsen er ikke i sig selv en afgørelse om skyld.

Arbejdsgiveren bør skriftligt forklare, om medarbejderen skal stå til rådighed, hvordan kontakten skal foregå, og om adgangen til arbejdspladsen og systemerne midlertidigt begrænses. Fritagelse under en undersøgelse bør holdes adskilt fra en endelig fritstilling i en opsigelsesperiode. Det er derfor ikke tilstrækkeligt blot at skrive, at medarbejderen er sendt hjem.

Lønnen fortsætter som udgangspunkt under en sådan midlertidig fritagelse. Arbejdsgiveren kan ikke uden videre standse lønnen, blot fordi der er opstået mistanke. Valget mellem fortsat arbejde og midlertidig fritagelse bør bygge på undersøgelsens konkrete behov. Fritagelsen bør ikke bruges som en foreløbig straf.

Medarbejderens forklaring og ansættelsesvilkår kan ændre valget

Inden beslutningen træffes, bør medarbejderen få mulighed for at forholde sig til de konkrete beskyldninger. Forklaringen kan ændre vurderingen væsentligt. En handling, der umiddelbart ligner en nægtelse af at udføre en arbejdsopgave, kan eksempelvis skyldes en uklar instruks eller uenighed om, hvilken opgave der skulle løses først.

For offentlige arbejdsgivere gælder forvaltningsretlige krav, herunder regler om partshøring, når betingelserne er opfyldt. På private arbejdspladser gælder der ikke en tilsvarende generel partshøringspligt efter forvaltningsloven. Overenskomster, aftaler og særlige beskyttelsesregler kan imidlertid stille yderligere krav til fremgangsmåden.

Gennemgå derfor ansættelseskontrakten, personalehåndbogen og en eventuel overenskomst, før reaktionen vælges. Tillidsrepræsentanter og andre særligt beskyttede medarbejdere kan være omfattet af særlige regler. Et referat af samtalen bør skelne mellem medarbejderens egne udsagn og arbejdsgiverens vurdering. Hvis medarbejderen bestrider referatet, bør indsigelserne gemmes sammen med resten af sagens materiale.

Den økonomiske risiko ved at vælge forkert

En uberettiget bortvisning kan udløse krav på erstatning for løn i opsigelsesperioden og efter omstændighederne godtgørelse. De konkrete krav afhænger blandt andet af funktionærstatus, anciennitet, overenskomst og af, om en almindelig opsigelse ville have været sagligt begrundet. At bortvisningen er uberettiget, betyder altså ikke automatisk, at en almindelig opsigelse også ville have været det.

Antag, at en medarbejder har en månedsløn på 32.000 kr. og et opsigelsesvarsel på tre måneder. Alene grundlønnen i de tre måneder udgør 96.000 kr. Pension, feriebetaling og andre løndele kan komme oveni. Beløbet er et forenklet regneeksempel, ikke en beregning af et bestemt erstatningskrav. Blandt andet kan regler om erstatning og modregning påvirke resultatet.

En skriftlig bortvisning bør tydeligt angive beslutningen, virkningstidspunktet og de konkrete forhold, som begrunder den. Gem dokumentation for, at meddelelsen er kommet frem til medarbejderen. Sørg samtidig for korrekt håndtering af slutløn, optjente rettigheder og tilbagelevering af arbejdsudstyr, også når parterne er uenige om bortvisningens berettigelse.